法规索引
| 发布部门: |
重庆市高级人民法院 |
| 发布文号: |
- |
| 发布日期: |
2018-09-25 |
| 实施日期: |
2018-09-25 |
| 法规效力: |
有效 |
| 废替修文件: |
- |
| 失效日期: |
- |
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重庆市高级人民法院关于劳动争议案件法律适用问题8个意见
2018年8月15日，由市高法院民一庭牵头，市人社局法规处、市劳动人事仲裁院、市律师协会劳专委、市检察院民行处、市总工会维权中心六部门参加的第四次劳动争议联席会议在市高法院召开，市人社局工伤保险处、调解仲裁管理处受邀参加了会议。与会部门就部分劳动争议的法律适用问题进行了讨论并形成了共识。现纪要如下：
一、用人单位能否以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同的问题
《劳动法》第二十五条第二项规定：“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。”《劳动合同法》第三十九条第二项规定：“严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。”因两个条文在劳动合同解除事由的用语上存在差异，实践中对此存在不同理解。一种观点认为，《劳动合同法》第四条赋予了用人单位制定包括劳动纪律在内的规章制度的权利，劳动纪律的确立属于用人单位行使用工管理权的范畴。在《劳动合同法》施行后，用人单位以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同应当以合法有效的规章制度，或者就劳动纪律内容以店堂告示、纪律手册等合理方式告知为前提。另一种观点认为，即使用人单位没有制定规章制度或者规章制度未依法定程序制定、公示，用人单位仍可根据《劳动法》第二十五条第二项以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同。
市高法院倾向认为，用人单位依法制定并公示的规章制度中对劳动纪律有明确规定的，用人单位只能依据规章制度之规定解除劳动合同。用人单位没有制定规章制度或者规章制度未依法定程序制定、公示，但劳动者存在严重违反劳动纪律的行为，且该行为依据通常情理判断属于严重违背社会主义核心价值观、公序良俗、诚实信用原则的行为，用人单位可以以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同。
在用人单位没有制定规章制度或者规章制度未依法定程序制定、公示的情况下，对劳动者旷工达到何种程度属于严重违反劳动纪律的行为，可以按照无正当理由连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天为标准进行掌握。二、存在劳动关系的出租车公司与出租车驾驶员签订的承包经营合同的法律效力问题
出租车公司为提高出租车驾驶员的劳动积极性，通过与出租车驾驶员签订内部承包合同约定营运收益归出租车驾驶员享有，营运风险由出租车驾驶员承担的，实质上系双方对劳动报酬分配方式所作的特别约定，该约定不属于《劳动合同法》第二十六条规定的“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的情形，对双方具有法律约束力。三、用人单位未为劳动者参加职工基本医疗保险，劳动者请求用人单位赔付医疗费用时用人单位能否请求扣除劳动者自行参加城乡居民基本医疗保险而已报销部分费用的问题
在用人单位未为劳动者参加城镇职工基本医疗保险、劳动者自行参加城乡居民基本医疗保险的情况下，劳动者请求用人单位按照城镇职工基本医疗保险标准报销医疗费用，用人单位主张扣除劳动者已按照城乡居民基本医疗保险报销医疗费用的，人民法院应当予以支持。四、不具备用工主体资格的组织或者自然人聘用的劳动者能否依据工伤认定书请求确认双方存在劳动关系的问题
根据《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第（四）项之规定，用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，该组织或者自然人聘用的职工与用工单位之间虽不存在劳动关系，但是应由用工单位承担工伤保险责任，故即使有关部门出具了工伤认定书，劳动者亦不能依据工伤认定书请求确认其与用工单位之间存在劳动关系。五、用人单位与劳动者自愿达成的工伤赔偿协议的效力问题
用人单位与劳动者自愿达成的工伤赔偿协议系双方真实意思表示，不违反法律、法规的强制性规定，对双方当事人具有约束力，双方当事人均应遵照执行。一般情况下，工伤赔偿协议约定的赔偿金额未达到用人单位应当赔偿金额的75%的，无论该工伤赔偿协议达成时是否进行工伤认定和劳动能力等级鉴定，人民法院均可认定该工伤赔偿协议构成显失公平。
工伤赔偿协议构成显失公平的，劳动者可以向人民法院请求予以撤销。劳动者依照《劳动合同法》第二十六条第（一）项之规定请求确认工伤赔偿协议无效的，人民法院不予支持。六、劳动者因工作原因向用人单位预支款项的处理问题
根据《最高人民法院关于职工执行公务在单位借款长期挂账发生纠纷法院是否受理问题的答复》之规定，劳动者因工作原因向用人单位预借支款项的行为系职务行为，其与单位之间不存在平等主体间的债权债务关系，人民法院不应作为民事案件受理。受托事项完成后，因未及时报销冲账与用人单位发生纠纷的，应由用人单位按其内部财会制度处理。但劳动合同解除后，用人单位要求劳动者返还应当返还部分的预借支款项的，人民法院应当按照劳动争议案件处理。
劳动合同解除后，用人单位要求劳动者返还劳动合同存续期间因劳动合同的履行而由劳动者占有、使用的财物的，人民法院应当按照劳动争议案件处理。
用人单位要求劳动者返还劳动合同存续期间劳动者非因工作原因借用的财物的，人民法院应当按照普通民事案件处理。
七、工伤职工在停工留薪期间提前上班的待遇问题
根据《重庆市工伤职工停工留薪期管理办法》之规定，工伤职工停工留薪期是指职工发生工伤或者患职业病的，停止工作接受治疗，继续享受原工资福利待遇的期限。我市工伤职工停工留薪期暂按《重庆市工伤职工停工留薪期分类目录（试行）》确定。工伤职工停工留薪期未满，但经工伤医疗服务协议机构证明工伤治愈的，停工留薪期终止。因此，停工留薪期是工伤职工依法享受的一项工伤保险待遇，用人单位未取得工伤医疗服务协议机构出具的工伤治愈或伤情稳定证明而要求工伤职工提前上班的，工伤职工可以拒绝。工伤职工未拒绝而提前上班的，在停工留薪期限内，用人单位向其支付的工资福利待遇标准不得低于原工资福利待遇标准。
八、外卖平台公司与外卖人员之间的劳动关系认定
外卖平台公司与外卖人员之间既有可能存在劳动关系，也有可能不存在劳动关系，应当根据劳动关系的认定标准，并结合具体案情进行认定。
2018年9月25日
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240331
重庆市高级人民法院关于劳动争议案件法律适用问题8个意见
2018年8月15日，由市高法院民一庭牵头，市人社局法规处、市劳动人事仲裁院、市律师协会劳专委、市检察院民行处、市总工会维权中心六部门参加的第四次劳动争议联席会议在市高法院召开，市人社局工伤保险处、调解仲裁管理处受邀参加了会议。与会部门就部分劳动争议的法律适用问题进行了讨论并形成了共识。现纪要如下：
[sign_1]一、用人单位能否以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同的问题
《劳动法》第二十五条第二项规定：“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。”《劳动合同法》第三十九条第二项规定：“严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。”因两个条文在劳动合同解除事由的用语上存在差异，实践中对此存在不同理解。一种观点认为，《劳动合同法》第四条赋予了用人单位制定包括劳动纪律在内的规章制度的权利，劳动纪律的确立属于用人单位行使用工管理权的范畴。在《劳动合同法》施行后，用人单位以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同应当以合法有效的规章制度，或者就劳动纪律内容以店堂告示、纪律手册等合理方式告知为前提。另一种观点认为，即使用人单位没有制定规章制度或者规章制度未依法定程序制定、公示，用人单位仍可根据《劳动法》第二十五条第二项以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同。
市高法院倾向认为，用人单位依法制定并公示的规章制度中对劳动纪律有明确规定的，用人单位只能依据规章制度之规定解除劳动合同。用人单位没有制定规章制度或者规章制度未依法定程序制定、公示，但劳动者存在严重违反劳动纪律的行为，且该行为依据通常情理判断属于严重违背社会主义核心价值观、公序良俗、诚实信用原则的行为，用人单位可以以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同。
在用人单位没有制定规章制度或者规章制度未依法定程序制定、公示的情况下，对劳动者旷工达到何种程度属于严重违反劳动纪律的行为，可以按照无正当理由连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天为标准进行掌握。[/sign_1]
[sign_2]二、存在劳动关系的出租车公司与出租车驾驶员签订的承包经营合同的法律效力问题
出租车公司为提高出租车驾驶员的劳动积极性，通过与出租车驾驶员签订内部承包合同约定营运收益归出租车驾驶员享有，营运风险由出租车驾驶员承担的，实质上系双方对劳动报酬分配方式所作的特别约定，该约定不属于《劳动合同法》第二十六条规定的“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的情形，对双方具有法律约束力。[/sign_2]
[sign_4]三、用人单位未为劳动者参加职工基本医疗保险，劳动者请求用人单位赔付医疗费用时用人单位能否请求扣除劳动者自行参加城乡居民基本医疗保险而已报销部分费用的问题
在用人单位未为劳动者参加城镇职工基本医疗保险、劳动者自行参加城乡居民基本医疗保险的情况下，劳动者请求用人单位按照城镇职工基本医疗保险标准报销医疗费用，用人单位主张扣除劳动者已按照城乡居民基本医疗保险报销医疗费用的，人民法院应当予以支持。[/sign_4]
[sign_3]四、不具备用工主体资格的组织或者自然人聘用的劳动者能否依据工伤认定书请求确认双方存在劳动关系的问题
根据《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第（四）项之规定，用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，该组织或者自然人聘用的职工与用工单位之间虽不存在劳动关系，但是应由用工单位承担工伤保险责任，故即使有关部门出具了工伤认定书，劳动者亦不能依据工伤认定书请求确认其与用工单位之间存在劳动关系。[/sign_3]
[sign_5]五、用人单位与劳动者自愿达成的工伤赔偿协议的效力问题
用人单位与劳动者自愿达成的工伤赔偿协议系双方真实意思表示，不违反法律、法规的强制性规定，对双方当事人具有约束力，双方当事人均应遵照执行。一般情况下，工伤赔偿协议约定的赔偿金额未达到用人单位应当赔偿金额的75%的，无论该工伤赔偿协议达成时是否进行工伤认定和劳动能力等级鉴定，人民法院均可认定该工伤赔偿协议构成显失公平。
工伤赔偿协议构成显失公平的，劳动者可以向人民法院请求予以撤销。劳动者依照《劳动合同法》第二十六条第（一）项之规定请求确认工伤赔偿协议无效的，人民法院不予支持。[/sign_5]
六、劳动者因工作原因向用人单位预支款项的处理问题
根据《最高人民法院关于职工执行公务在单位借款长期挂账发生纠纷法院是否受理问题的答复》之规定，劳动者因工作原因向用人单位预借支款项的行为系职务行为，其与单位之间不存在平等主体间的债权债务关系，人民法院不应作为民事案件受理。受托事项完成后，因未及时报销冲账与用人单位发生纠纷的，应由用人单位按其内部财会制度处理。但劳动合同解除后，用人单位要求劳动者返还应当返还部分的预借支款项的，人民法院应当按照劳动争议案件处理。
劳动合同解除后，用人单位要求劳动者返还劳动合同存续期间因劳动合同的履行而由劳动者占有、使用的财物的，人民法院应当按照劳动争议案件处理。
用人单位要求劳动者返还劳动合同存续期间劳动者非因工作原因借用的财物的，人民法院应当按照普通民事案件处理。
七、工伤职工在停工留薪期间提前上班的待遇问题
根据《重庆市工伤职工停工留薪期管理办法》之规定，工伤职工停工留薪期是指职工发生工伤或者患职业病的，停止工作接受治疗，继续享受原工资福利待遇的期限。我市工伤职工停工留薪期暂按《重庆市工伤职工停工留薪期分类目录（试行）》确定。工伤职工停工留薪期未满，但经工伤医疗服务协议机构证明工伤治愈的，停工留薪期终止。因此，停工留薪期是工伤职工依法享受的一项工伤保险待遇，用人单位未取得工伤医疗服务协议机构出具的工伤治愈或伤情稳定证明而要求工伤职工提前上班的，工伤职工可以拒绝。工伤职工未拒绝而提前上班的，在停工留薪期限内，用人单位向其支付的工资福利待遇标准不得低于原工资福利待遇标准。
八、外卖平台公司与外卖人员之间的劳动关系认定
外卖平台公司与外卖人员之间既有可能存在劳动关系，也有可能不存在劳动关系，应当根据劳动关系的认定标准，并结合具体案情进行认定。
2018年9月25日
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