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劳动关系是最重要的社会关系之一，牵涉千家万户，关乎社会稳定。当前随着经济发展方式的转变，产业结构的调整，企业的转型、改制，以及大量农村剩余劳动力外出务工，劳动争议纠纷已成为较为突出的社会矛盾。同时，法院审理劳动争议案件过程中遇到的各种各样的法律问题也层出不穷。2008年《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》相继颁布实施以来，劳动争议案件成为民事审判工作的重点、热点和难点。笔者结合我院审判实践，对近几年来受理的涉劳动争议案件的基本情况进行统计分析，就劳动争议案件处理的某些问题谈谈几点粗浅看法。
一、近四年我院审理劳动争议案件的基本情况及特点
（一）劳动争议案件的审理情况
2014年，我院共受理劳动争议案件79件；2015年，受理164件，同比上涨107%；2016年受理89件，同比下降45%。需要说明的是，2015年受理的164件中，有69件案件为多名劳动者集体起诉，因此案件数量激增，2015年受理案件减去该批集体诉讼的案件后可以视为96件。比较近三年的劳动争议案件的受案情况，可以发现劳动争议案件程稳步上升的趋势。
从劳动争议案件的审理情况看，一审判决率为50.3%，一审调解率为36.1%，一审撤诉率10.8%，其它2.8%。由以上数据可以看出，在审判过程中，以判决结案为主，调解、撤诉为辅。
（二）劳动争议案件的基本特点
1、行业性特点明显。从涉及行业看劳动争议主要集中于房地产公司、医院以及中小企业，这与近几年的经济发展情况有极大的关系。经济缓慢增长导致房地产行业进入瓶颈期，因此引发了一系列后续问题。医疗行业的管理不善，许多民营医院在用人制度方面还不够完善。中小企业缺乏有效的监管机制，导致劳动者在与用人单位建立劳动关系的时候，没有办法维护自身的合法权益。
2、劳动争议内容复杂化、新型化、多样化。争议涵盖劳动关系各方面，包括确认劳动关系、追索劳动报酬、请求给付经济补偿金、加班工资、未休年休假工资、社会保险、未签劳动合同双倍工资差额等。单起劳动争议案件中往往集合多种主张，单项诉讼请求比例较小，劳动权利义务关系日益复杂化的趋势。《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《职工带薪年休假条例》实施后，新类型劳动争议案件不断涌现。如劳动者要求签订无固定期限劳动合同、补办社会保险、因合同终止要求经济补偿金、因用人单位违法解除合同要求双倍赔偿金等引发劳动争议。
3、劳动争议案件呈现诉讼主体群体化且化解难度大。近年来群体性劳动争议案件的批次及涉及人数显著增多。该类案件双方当事人矛盾尖锐，处理不当易引发社会不稳定因素，发生群体性突发事件。尤其是企业改制、解体、转行引发的劳动争议，涉及续签劳动合同、解除劳动合同、企业安置方案等问题引发的纠纷。属于历史遗留问题，带有较强的政策性，难以通过现有的劳动法律的适用来有效化解。如我院在2015年受理的陕西中电精泰电子工程有限公司诉史某等69人劳动争议纠纷案件。
三、劳动争议案件数量持续增长的原因分析
从近年来劳动争议案件的审理情况来看，笔者发现随着案件数量的持续增长，纠纷的类型也从单一化、简单化向着多元化、复杂化方向发展。因此对劳动争议案件进行分析不能仅仅关注法律层面的因素，还要从社会因素层面进行分析，才能全面的看待问题分析问题。
（一）部分劳动者维权意识淡薄，个别用人单位用工缺乏监督。当前，从事劳动密集型企业的劳动者大多文化程度不高，对有关劳动法律知识和自身的合法权益了解不多，部分劳动者为获得工作机会，在不明白劳动合同条款真实意思的情况下签下了劳动合同。同时用人单位缺乏监督。用人单位为了规避自身法律责任的考虑，签订劳动合同时没有提请劳动者注意有关限制劳动者权利和排除用工单位责任的条款。劳动行政部门对用人单位的监督管理不力，造成用人单位与劳动者间建立的劳动关系在现实中能够完全依照劳动法规定的要求执行的还相当有限。
（二）中小微型企业对新法适用还需加强。《工伤保险条例》、《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》相继颁布实施以来，对企业的规范管理提出了新的要求。自2008年《劳动合同法》实施五年来看，小型微型企业仍突出的存在劳动法律的认识偏差、法律意识的淡薄等问题。一是受传统管理模式的影响，许多中小微型企业仍是采用熟人式的家庭管理模式；二是中小微型企业大多处于产业链的低端，利润较低，其对廉价劳动力的成本依赖比较大，人才和知识储备受限，使其在劳动用工管理和遵纪守法方面面临较大困难。
（四）劳动争议中的多元化纠纷化解机制还有待完善。劳动争议纠纷的复杂性决定了依靠单一的诉讼模式很难达到化解劳资矛盾的目的，必须建立联合化解机制，如调解和仲裁与诉讼以及劳动监察相结合的多元化矛盾化解机制。实践中这个联合化解机制并没有充分发挥其应有的作用。另外，劳资争议仲裁委员会的裁决被质疑。从法院收案的劳动争议纠纷来看，有近82%的案件当事人不服劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决，或是认为裁决不符合法律规定，希望通过诉讼途径来维护自己的合法权益。
四、劳动争议纠纷和化解的应对方式
从劳动争议案件的审理执行情况调研发现，诉讼并不是化解劳资矛盾最好的措施，司法的滞后性决定了其在纠纷处理中更多的处于被动地位，难以有效的预防劳资纠纷。而劳资纠纷的复杂性决定了解决这类矛盾需要多方社会力量的努力来进行防治和化解。
（一）发挥人民调解功能，前移化解矛盾的关口。我国劳动法规定解决劳动争议的渠道是“协商--调解--仲裁--诉讼”，因此，必须充分发挥劳动保障部门、工会、劳动争议调解委员会、劳动仲裁委员会等部门的职能作用，将调解贯穿于解决纠纷的全过程，力求将矛盾解决在萌芽状态。对于在企业转型改制中产生的带有普遍性的历史遗留问题，会同政府、企业工会或职工代表，引导双方协调解决纠纷，维护社会的稳定。
（二）延伸法律服务，强化法制宣传和教育。积极开展法制进企业活动，加大对《劳动合同法》、《社会保险法》、《社会保险条例》等相关法律法规政策的宣传力度，切实增强用人单位和劳动者的法律意识，使企业和劳动者双方形成共同合作、互相尊重共识。法院和仲裁机关在处理案件过程中要通过以案释法的方式，强化劳动者及用人单位、用工单位对劳动法律制度的正确理解，尤其对于劳动密集型企业的劳动者要通过讲座等方式强化其对自身权益的了解与保护意识。对发现企业经营中侵犯职工合法权益的行为，及时发出司法建议，帮助企业健全制度，规范管理，从源头上预防和减少劳动争议纠纷的发生。
（三）慎重审理劳动争议案件，加强审判业务学习培训。劳动争议案件逐渐呈现出数量大、涉及当事人多、矛盾较为尖锐的特点。因此，法院针对案情简单、法律关系明确的案件，积极推行简易程序、调解优先、当庭审结；对案情复杂不具备调解可能的案件，推行及时判决、及时宣判，杜绝裁判拖延。另外法院要注重收集整理现行劳动法律法规政策，注重规范的废止与更新衔接，定期组织干警进行学习培训。定期召开与劳动争议仲裁机构联席会议，相互交流案件数据信息，掌握审判动态，增强仲裁与诉讼之间的一致性。
（四）加强对劳动关系领域的新问题研究，及时制定地方性法规予以规范。要结合地区经济发展状况和行业发展特点，及时制定和更新地方关于工资支付方面的规定，对不同行业、工种的劳动关系中，工资的计算以及发放方式作出更为明确的规定。尤其是对建筑行业、租赁企业等纠纷高发行业的欠薪问题加强法律规制。要审慎思考当前劳动关系中出现的新现象、新问题，对企业为吸引高端人才采取股份分配等激励机制抓紧研究立法，为实践提供规范指引。 |
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劳动关系是最重要的社会关系之一，牵涉千家万户，关乎社会稳定。当前随着经济发展方式的转变，产业结构的调整，企业的转型、改制，以及大量农村剩余劳动力外出务工，劳动争议纠纷已成为较为突出的社会矛盾。同时，法院审理劳动争议案件过程中遇到的各种各样的法律问题也层出不穷。2008年《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》相继颁布实施以来，劳动争议案件成为民事审判工作的重点、热点和难点。笔者结合我院审判实践，对近几年来受理的涉劳动争议案件的基本情况进行统计分析，就劳动争议案件处理的某些问题谈谈几点粗浅看法。
一、近四年我院审理劳动争议案件的基本情况及特点
（一）劳动争议案件的审理情况
2014年，我院共受理劳动争议案件79件；2015年，受理164件，同比上涨107%；2016年受理89件，同比下降45%。需要说明的是，2015年受理的164件中，有69件案件为多名劳动者集体起诉，因此案件数量激增，2015年受理案件减去该批集体诉讼的案件后可以视为96件。比较近三年的劳动争议案件的受案情况，可以发现劳动争议案件程稳步上升的趋势。
从劳动争议案件的审理情况看，一审判决率为50.3%，一审调解率为36.1%，一审撤诉率10.8%，其它2.8%。由以上数据可以看出，在审判过程中，以判决结案为主，调解、撤诉为辅。
（二）劳动争议案件的基本特点
1、行业性特点明显。从涉及行业看劳动争议主要集中于房地产公司、医院以及中小企业，这与近几年的经济发展情况有极大的关系。经济缓慢增长导致房地产行业进入瓶颈期，因此引发了一系列后续问题。医疗行业的管理不善，许多民营医院在用人制度方面还不够完善。中小企业缺乏有效的监管机制，导致劳动者在与用人单位建立劳动关系的时候，没有办法维护自身的合法权益。
2、劳动争议内容复杂化、新型化、多样化。争议涵盖劳动关系各方面，包括确认劳动关系、追索劳动报酬、请求给付经济补偿金、加班工资、未休年休假工资、社会保险、未签劳动合同双倍工资差额等。单起劳动争议案件中往往集合多种主张，单项诉讼请求比例较小，劳动权利义务关系日益复杂化的趋势。《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《职工带薪年休假条例》实施后，新类型劳动争议案件不断涌现。如劳动者要求签订无固定期限劳动合同、补办社会保险、因合同终止要求经济补偿金、因用人单位违法解除合同要求双倍赔偿金等引发劳动争议。
3、劳动争议案件呈现诉讼主体群体化且化解难度大。近年来群体性劳动争议案件的批次及涉及人数显著增多。该类案件双方当事人矛盾尖锐，处理不当易引发社会不稳定因素，发生群体性突发事件。尤其是企业改制、解体、转行引发的劳动争议，涉及续签劳动合同、解除劳动合同、企业安置方案等问题引发的纠纷。属于历史遗留问题，带有较强的政策性，难以通过现有的劳动法律的适用来有效化解。如我院在2015年受理的陕西中电精泰电子工程有限公司诉史某等69人劳动争议纠纷案件。
三、劳动争议案件数量持续增长的原因分析
从近年来劳动争议案件的审理情况来看，笔者发现随着案件数量的持续增长，纠纷的类型也从单一化、简单化向着多元化、复杂化方向发展。因此对劳动争议案件进行分析不能仅仅关注法律层面的因素，还要从社会因素层面进行分析，才能全面的看待问题分析问题。
（一）部分劳动者维权意识淡薄，个别用人单位用工缺乏监督。当前，从事劳动密集型企业的劳动者大多文化程度不高，对有关劳动法律知识和自身的合法权益了解不多，部分劳动者为获得工作机会，在不明白劳动合同条款真实意思的情况下签下了劳动合同。同时用人单位缺乏监督。用人单位为了规避自身法律责任的考虑，签订劳动合同时没有提请劳动者注意有关限制劳动者权利和排除用工单位责任的条款。劳动行政部门对用人单位的监督管理不力，造成用人单位与劳动者间建立的劳动关系在现实中能够完全依照劳动法规定的要求执行的还相当有限。
（二）中小微型企业对新法适用还需加强。《工伤保险条例》、《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》相继颁布实施以来，对企业的规范管理提出了新的要求。自2008年《劳动合同法》实施五年来看，小型微型企业仍突出的存在劳动法律的认识偏差、法律意识的淡薄等问题。一是受传统管理模式的影响，许多中小微型企业仍是采用熟人式的家庭管理模式；二是中小微型企业大多处于产业链的低端，利润较低，其对廉价劳动力的成本依赖比较大，人才和知识储备受限，使其在劳动用工管理和遵纪守法方面面临较大困难。
（四）劳动争议中的多元化纠纷化解机制还有待完善。劳动争议纠纷的复杂性决定了依靠单一的诉讼模式很难达到化解劳资矛盾的目的，必须建立联合化解机制，如调解和仲裁与诉讼以及劳动监察相结合的多元化矛盾化解机制。实践中这个联合化解机制并没有充分发挥其应有的作用。另外，劳资争议仲裁委员会的裁决被质疑。从法院收案的劳动争议纠纷来看，有近82%的案件当事人不服劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决，或是认为裁决不符合法律规定，希望通过诉讼途径来维护自己的合法权益。
四、劳动争议纠纷和化解的应对方式
从劳动争议案件的审理执行情况调研发现，诉讼并不是化解劳资矛盾最好的措施，司法的滞后性决定了其在纠纷处理中更多的处于被动地位，难以有效的预防劳资纠纷。而劳资纠纷的复杂性决定了解决这类矛盾需要多方社会力量的努力来进行防治和化解。
（一）发挥人民调解功能，前移化解矛盾的关口。我国劳动法规定解决劳动争议的渠道是“协商--调解--仲裁--诉讼”，因此，必须充分发挥劳动保障部门、工会、劳动争议调解委员会、劳动仲裁委员会等部门的职能作用，将调解贯穿于解决纠纷的全过程，力求将矛盾解决在萌芽状态。对于在企业转型改制中产生的带有普遍性的历史遗留问题，会同政府、企业工会或职工代表，引导双方协调解决纠纷，维护社会的稳定。
（二）延伸法律服务，强化法制宣传和教育。积极开展法制进企业活动，加大对《劳动合同法》、《社会保险法》、《社会保险条例》等相关法律法规政策的宣传力度，切实增强用人单位和劳动者的法律意识，使企业和劳动者双方形成共同合作、互相尊重共识。法院和仲裁机关在处理案件过程中要通过以案释法的方式，强化劳动者及用人单位、用工单位对劳动法律制度的正确理解，尤其对于劳动密集型企业的劳动者要通过讲座等方式强化其对自身权益的了解与保护意识。对发现企业经营中侵犯职工合法权益的行为，及时发出司法建议，帮助企业健全制度，规范管理，从源头上预防和减少劳动争议纠纷的发生。
（三）慎重审理劳动争议案件，加强审判业务学习培训。劳动争议案件逐渐呈现出数量大、涉及当事人多、矛盾较为尖锐的特点。因此，法院针对案情简单、法律关系明确的案件，积极推行简易程序、调解优先、当庭审结；对案情复杂不具备调解可能的案件，推行及时判决、及时宣判，杜绝裁判拖延。另外法院要注重收集整理现行劳动法律法规政策，注重规范的废止与更新衔接，定期组织干警进行学习培训。定期召开与劳动争议仲裁机构联席会议，相互交流案件数据信息，掌握审判动态，增强仲裁与诉讼之间的一致性。
（四）加强对劳动关系领域的新问题研究，及时制定地方性法规予以规范。要结合地区经济发展状况和行业发展特点，及时制定和更新地方关于工资支付方面的规定，对不同行业、工种的劳动关系中，工资的计算以及发放方式作出更为明确的规定。尤其是对建筑行业、租赁企业等纠纷高发行业的欠薪问题加强法律规制。要审慎思考当前劳动关系中出现的新现象、新问题，对企业为吸引高端人才采取股份分配等激励机制抓紧研究立法，为实践提供规范指引。
